掌玩手机网手游攻略手游攻略就打德听阿里巴巴11号员工对年度人才清单的解释？

就打德听阿里巴巴11号员工对年度人才清单的解释？

时间：2025-05-12 10:59:10 来源：网络整理浏览：0

戴山（Su Quan）的名字叫阿里巴巴（），阿里巴巴（）是阿里巴巴的“十八个”之一，工作人数为11。以下是莱克赛德大学Dai Shan教学的摘录。

1阿里巴巴为什么需要盘点呢？

我第一次提到教师MA提到人才清单。他说，我们的公司越来越大，其资产是桌子和椅子，每天都出售一次。我们为什么不只是谈论人？人们只是该集团的资产，因此他们每年都必须交易他们，看看他们是否增加了价值？

其次，如果一棵树被移动，人们应该被移动。从小组的角度和发展的角度来看，它们如何被移动？我认为，从这些概念来看，阿里巴巴的才华库存开始了。

如果您还记得它，那么可能会震惊许多人的2012年和2013年的变化。组织部门的25人被搬迁，所有团体中有25人，组织部门和M4级别。如果我们不下降，组织部门将占多数。

包括我们的才华之后，我们花了一天的时间讨论如何移动名人和乐观的人？对于小组，应该转移哪些资源，以及如何增加价值？

然后我们开始讨论。我们一天之内带走了25个人，并准备了他们被安置的职位，然后叫他们到办公室。 MA老师和Peng Lei会见了他们，并说：我现在通知您，今天下午6点后您将被转移。转移的通知是：“那走向哪里？”没有任何讨论。

2阿里巴巴人才清单的价值是什么？

我认为人才库存有几个价值。

首先，对于互联网或移动互联网行业中的人，它的变化很快。因此，从战略到结果，人才清单实际上非常重要。因此，人才清单是战略与结果之间非常重要的联系。

因此，人才清单不仅与人有关。在整个内容中，我们可以首先讨论策略，然后谈论我们遇到的挑战，然后再讨论人类战略。因此，我们有一个现有人的清单，并采取了改善未来人才升级的举动，因此这是一种结合。

在阿里巴巴，在完成了去年的所有战略，预算和摘要之后，当我们澄清明年该怎么做时，我们将开始进行人才清单。过去，通常是在春季初。如果未列出阿里巴巴，并且在财政年度之前，基本上是四月，那是第二季度，所以现在通常是在6月。人才清单不是过去的，人才清单是为了未来。

第二个是进行人才清单。我们规定不能讨论人力资源，但必须是商人，因为在许多公司中，他们认为应该讨论人力资源，但是我们认为，好的领导者是最好的人力资源，因此他们需要了解他们的员工。

因为我们知道最后一件事等于策略乘以组织能力等于您的结果，这是实现目标的目标。该组织是一个非常重要的部分。您会发现，当您上台打架时，您经常忽略组织的一部分，因此在组织的这一部分中有一个文化部分。

因此，组织一个库存，我们想看到一些东西：

1）领导者是否符合战略，组织和文化。

2）组织与未来有联系吗？

3）为了培养人们而做什么，而不仅仅是专注于事物本身。

4）升起的星星是否足够大舞台并放置正确的位置？

3阿里巴巴如何考虑才能？

对于我们来说，如果我们盘点才华：

首先，要观察到的第一件事不是最后一颗明星，而是每个总统是否要注意他的角色。当我在2009年首次开始撰写人才清单时，因为马上老师每年都必须花时间来做这个人才清单，因此他参与了整个过程，您会发现，当他谈论一个人时，他有感情，拟人化，并将那个人视为一个人。

许多经理还说，该人今年34岁，毕业于研究生院，并勤奋工作。这与人无关，而是关于某事的描述。因此，在此过程中，您会发现许多领导人在组织和改进方面做得足够。

其次，由于业务发生了很多次，我们的业务已经朝着这个方向发展，但是人们仍然在这里。在持续多年之后，您会发现每年这项业务的人才不足。因此，这是因为业务不够吸引人，还是因为我们对人不够吸引人，还是因为我们不够有吸引力的培养？实际上，如果您发现问题，您还将从此基础上保证它们。

第三个来自小组级别。我提到25人旋转，许多人旋转到一个完全不熟悉的环境。许多淘宝人已被转移到蚂蚁金融上，也将蚂蚁金融人士转移到了汤夫（），这是很大的轮换。在此过程中，我们真的非常谨慎，并非常认真地讨论每个人。我们不像广播公司那样广播。每个人都必须表达自己的意见。您如何看待他的未来？有必要使用非常仔细的讨论。

我们将看到也应该是数据驱动的。我们的操作需要升级。过去，我们非常激动，需要一些理性的事情来加入，然后我们开始应用商店和消费者。因为我们必须选择人，然后我们应该选择谁，以及从技术背景中选择谁，将来愿意培养哪个人，哪一个是负责的，哪一个受到公司的喜爱并愿意突破？您将重返心理力量，精神力量，体力，自信和乐观，然后选择合适的人。

当然，许多人不会意识到我有这样的机会。老师马抚摸着我。

首先，他总是会发现那个人最聪明的亮点，然后用他给他一个平台和土壤，因此有时确实需要勇气。首席执行官确实需要发现首席执行官确实是一位好导师。因为阿里巴巴总是有一件事保持不变的是变化。

第二个是MA老师和Peng Lei告诉您的，因此您没有机会争论或为之奋斗。此外，争论毫无用处。我在阿里巴巴已经有很多年了。

第三，根据我对公司的信念，我觉得所有的变化都是为了培养我，因此没有什么可担心的。

4阿里巴巴如何选择新移民？

阿里巴巴有许多选择新移民的方法：

首先是观察更多，因为您将举行不同的商务会议并找到许多幼苗。所以我喜欢参加商务会议。实际上，除了聆听业务外，还有观察家。

第二个是促销采访。人力资源部散布在各处。回顾过去，您会觉得人们特别好。他们可以看到哪些是一致肯定的，哪些是跑步的星星，因此会有一些数据收集。

从结果来看，当这件事推出（人才清单）时，整个小组中实际上有许多疑问，例如经理的权威是什么？一堆人会突然被提升吗？法官会不公平吗？会有很多不应该晋升的人吗？

但是您会从数据中发现，它比以前更为严格。第一年的数据实际上低于前几年的促销率。其次，您会发现所有选定的面试官都非常认真。第三，您会看到许多人积累了数据，例如选择什么样的人以及面试官认为合适的人。

由于它是一个公共平台，因此整个淘宝将在其业务中看到许多新的幼苗。

5。阿里巴巴通过德克萨斯州霍尔德姆选择人？

当涉及我们训练继任者的方式时，我们曾经选择了一个名为“微笑骄傲的流浪者”的课程。当时，有很多人，所以我们提出了几种特质，因为我们的业务未知。只有那些敢于战斗和赌注和明智的人才是我们将来想要的人。太保守的人不是我们将来想要的人。

在这些人中，我们如何更全面地看待他们？除了过去的评估外，我们还考虑了一种正式建立列表的方法。例如，我们有30个人的列表，最后我们只选择20个人。那么30人怎么能成为20个人？我们将扮演德克萨斯州HORD'EM。实际上，人力资源人员会混合使用，老挝将混合在一起，我会混合在一起，但我不会提供桌子，我将以观察者的身份在任何地方摇摆。

这种游戏设计背后实际上是关于我们想要看到的？首先，什么是个性？其次，我可以在奖金中增加多少财富？实际上，这也是对勇气和勇气的判断。实际上，得克萨斯州不仅依赖运气，而是依靠智慧。表的计算包括情感和理性部分。为什么在选择德克萨斯州时不选择？这也是原因，它的获胜或输球将很大，也就是说，胜利或输的可能是在卡片之间，而获胜或输球将被分配。

我们从6点左右开始，结束于12点左右。完成后，我们对第二天进行了审查，包括开始观看视频，将每个人的特征与原始特征进行比较，您会发现90％的人与之匹配，但进一步让我们的核心团队，老挝，我，我，清楚地看到了整个团队的状况，然后选择20个人，然后选择20个人加入骄傲的 Class，我们开始培训他的Mini Mba。

包括当我们将来进行人才清单时，我们非常清楚哪种业务适合哪种人。因为赌博太大了，所以有风险。实际上，关于我们应该给他什么样的人，应该给他的机制以及我们应该给他什么样的人力资源，实际上有很好的讨论。

后来，从那场比赛中，注意到了三个人，具有不同的风格。

第一个是一个非常年轻的团体，您会发现自己很有动力，但策略不够。后来，我们将其投入了新业务，但是要么在特别传统的商业环境中使用，要么与新业务有关。您会发现它非常合适。

第二个是一个很好的守护人，非常谨慎，总是捍卫。因此，我们一直在使用这个人，我们使用了战斗是主要的一些领域，而攻击是辅助机构。我们会知道，直到最后他才会放弃，我们会这样使用他。

第三，他勇敢而足智多谋。他适合更复杂的商业环境，并且在竞争过程中非常冷静，因此我们在竞争非常激烈的情况下使用他。

这三个人的性格有缺点，因此我们也将他们与不同的人匹配。关于这个微笑和自豪的流浪者，我认为我对人性的判断非常有价值。

6。阿里巴巴人才清单中的关键人物是谁？

阿里巴巴，我们将员工视为四种动物，野狗，牛，小兔子和狗。

每年，人才库存都集中在最终的人民上，而那些在公司工作了很多年但没有潜力，并且已经有很多年没有晋升的人也是我们注意的重点-Lao Baitu。

因为我们认为，当公司变得庞大并且机制完成时，会伤害最大的机构不是野狗。当一家公司很小的时候，会伤害野狗的人总是会伤害的。但是，我们已经拥有如此大的系统，并且具有保护它们的非常完整的机制，旧的白兔子具有很大的影响力。

我们如何定义旧的白兔子？似乎只是勤奋的，但实际上它没有输出，有时我会说一些讽刺的话。

由于该组织正在迅速发展，因此公司中越来越多的人会影响公司中许多新移民的信任。即使他们占据了这个坑，他们也可以创造更多的价值，因为他们在那里，所以没有看到很多机会。因此，对于我们来说，找出如何发现组织中的白兔子也很重要。

因此，在所有人才清单之后，我们将列出表现不佳和古老的白兔子的清单。我们的人力资源系统将跟踪这些人的表现，表现是否有所改善，是否改变了工作，是否改变了工作以及已讨论的人。这将确保整个组织继续前进。

我认为人才清单是板块组织，板文化，盘子策略和实施之间的联系。它必须是感性的和义的，而且是合理的。

7如何应用阿里巴巴的库存结果？

在公司的发展过程中，必须有一定的评估机制，并且必须有非常定量的要求。但是在定量分析的要求下，我们可以更加人性化，这是我的观点。

因此，在我看来，这似乎并不困难，因为只要组织即将继续前进，我就会成为领导者。但是，当与我打交道时，我是正在与我打交道的人，而不是在与我打交道时。我认为这仍然是我需要考虑的事情。

在许多外国公司中，它们经常做出正确的决定，但是过程太冷血了，因此结果不是很好。对我来说，我可以理解我已经与公司合作了很多年，尤其是那些过去取得了出色军事成就的人，他们一直在努力工作而没有信任。

但是，有一天我发现他不合适时该怎么办？实际上，这就是我认为您不敢与他交谈以保留它的方式。双方都痛苦不堪。您认为他没有痛苦吗？随着新移民的到来，他们的领土越来越小，他们的职责越来越小，水平正在变化，工资也不会上升。其他人仍然这样对待他，您认为这不是痛苦吗？

其次，您应该决定他的良好意图。我认为领导者必须从员工的角度站立。什么决定对他们来说是最好的。如果您离开阿里巴巴，这并不是说您不会做得很好，我不这么认为。

因此，我一直说就打德，作为领导者，您必须给团队，有一天他们离开您时，他的生活会更好。这就是我们想要的，并不是一直与我们在一起，所以对我来说并不困难。

我曾经有直接的下属。他是TOP的销售经理和Top的区域经理。后来，他成为淘宝带来销售业务。但是，您会发现他的特征与该业务所需的专业不符。他们都知道，P4P业务不是由销售能力驱动的，而是由产品技术驱动的。

因此，当我看到它时，我花了一些时间与他的老板达成共识，不断地缩小他的责任，并每次他缩小范围时与他交谈，让我们给您时间您的能力。但是，如果您无法实现它，我们将无法等待您，因此我们将首先降低它的能力并不会影响业务结果。

后来我发现，当阿里巴巴第一次上市时，他有钱，开始喜欢古董，书法和绘画，每天喝茶。我问他，你一生中想要什么？您在这里领导一支销售团队，您的病情会影响您的同事，因此我非常认真地为他进行了纠正。

我个人参加了对话。当我与他交谈时，他会改变，但我发现他的变化是短暂的。最后，我将他转移到了销售职位。我说，这是最后的机会。您在这里找到自己喜欢和爱的东西。我会给你另一个机会。您可以选择。最后，他选择去后台，我们给了他一个位置。

但是，您会发现，因为他当时是高级主任，我说，雇用了您很多钱，拥有如此高的水平，并产生了这样的效果。如果你是我，你会怎么做？我说有两点。首先，要么这个人被降级，要么他离开，他感觉是对的。我说，那你选择哪一个？他第一次愿意改变。我说，好的，我给你时间，但是三个月后，他来找我，他觉得自己放弃了。

因此，我认为有很多方法可以邀请人们离开。这只是其中之一，而不是适合所有人的人，因为这是基于您对该人的判断。我要求一些人立即离开，永远不会试图暂时保留他们，所以我仍然必须做出判断。

当您的对话以人为中心和以事物为中心时，结果将完全不同。

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